Home 187 Artigos 187 Opções de ações de desempenho em planos de planos amplos Nota do editor: você pode encontrar muitos outros artigos sobre a propriedade do empregado e o desempenho corporativo no título da seção de artigos. Conceitos de propriedade e pesquisa em nossa página inicial. Quase todas as opções de compra de ações emitidas ao abrigo de planos de opções de ações de base ampla são opções de ações não qualificadas (NSOs) ou opções de ações de incentivo (ISOs). Esses planos são qualificados para contabilidade de preços fixos, portanto, eles não aparecem na demonstração do resultado da empresa no momento em que são concedidos. Alguns planos executivos, no entanto, usam opções baseadas em desempenho. Esses planos prevêem que o detentor da opção não realizará nenhum valor da opção, a menos que as condições especificadas sejam atendidas, como o preço da ação excedendo um determinado valor acima do preço da concessão ou a empresa superando o setor. Os planos baseados em desempenho podem exigir contabilidade de plano variável, o que exige que as empresas mostrem em sua demonstração de resultados um valor determinado calculando a diferença entre o preço de concessão das opções e o valor justo de mercado atual das ações, multiplicado pela porcentagem de opções adquiridas, ajustado Para a despesa anterior acumulada registrada. Qualquer plano baseado em desempenho em que a data de medição (a primeira data em que o número de ações e o preço de exercício são conhecidos) ocorre após a data da concessão desencadear a contabilidade do plano variável. Esse golpe de lucro desencoraja a maioria das empresas de usar pelo menos alguns tipos de opções de desempenho em um plano de base ampla, embora seja possível argumentar que os acionistas devem ser muito mais felizes com essa abordagem. Enquanto os acionistas permanecem na feliz ignorância contábil, no entanto, a abordagem fixa parece melhor. As empresas também podem estar preocupadas, no entanto, que atribuir um critério de desempenho às opções pode ser inadequado para os não executivos porque eles têm muito pouco controle sobre ajudar as empresas a atingir os objetivos. Claro, eles não têm mais controle sobre se o preço das ações da empresa aumenta acima do preço da concessão, mas a camada de condições pode fazer as opções parecerem muito incertas. Os defensores dos planos baseados no desempenho contestam que fornecer metas específicas podem ajudar a direcionar o interesse dos funcionários em objetivos específicos da empresa, enquanto que os funcionários geralmente podem se beneficiar de opções simplesmente porque a indústria ou mercado amplo funciona bem. Os planos também podem ser mais fáceis de vender para pelo menos alguns acionistas, especialmente se eles se qualificarem para a contabilidade de plano fixo. Se estes ou outros argumentos forem persuasivos, vários tipos de opções de desempenho poderão ser considerados. Os planos descritos aqui não são as únicas escolhas que as empresas podem impor todos os tipos de critérios de desempenho e termos de opção. Seja qual for a escolha feita, no entanto, deve-se ter cuidado para que possa ser facilmente entendido pelos funcionários, que tem uma chance real de oferecer um valor significativo, que se encaixa com a cultura da empresa e que isso não causará problemas de recrutamento ou retenção. Planos que permitem concessões de desempenho de contabilidade de plano fixo No plano mais simples, a empresa concede opções apenas na conquista de determinados objetivos específicos, como o preço das ações ou os lucros. A Boeing anunciou esse plano alguns anos atrás. Vesting acelerado por desempenho Esses planos oferecem opções como de costume e têm um cronograma de carência normal. No entanto, se os alvos especificados forem cumpridos, a aquisição de direitos acelerará. Por exemplo, um cronograma de vencimento de 25 por ano resultaria em 75 anos após três anos, mas a aquisição de direitos poderia ser acelerada para 100 se as metas de receita fossem atendidas. Esses planos normalmente recebem contabilidade planejada, desde que o cronograma de aquisição de base não exceda o cronograma de aquisição da opção normal da empresa ou, se for o único tipo de plano, o que seria indiscutivelmente normal no setor. Opções de preço premium Essas opções são concedidas a um preço de exercício (o preço pelo qual as ações podem ser exercidas) que exceda o preço atual, então, para que eles tenham um valor, o estoque deve aumentar pelo menos para esse preço-alvo maior. No entanto, as empresas devem dar aos titulares das opções o direito de exercer suas opções adquiridas, mesmo que o preço esteja abaixo do preço-alvo. Por exemplo, o preço atual na concessão pode ser 10, e o preço de exercício pode ser de 15. Se as ações chegam a 14 quando totalmente adquiridas, o detentor da opção teria que poder exercer a opção de comprar as 14 ações por 15. Planos que Exigem a cobrança do plano variável Opções com preço vendido Com esses planos, as opções são concedidas ao preço atual, mas o detentor só é válido quando as ações atingem um preço mais alto designado. Um plano pode fornecer que algumas das opções serão adquiridas a um preço, enquanto outras serão adquiridas a um preço mais elevado. Opções Vested-Performance Estas opções estão vinculadas a objetivos individuais, de grupo ou corporativos específicos. À semelhança das opções de preços vendidos, eles se atribuem à obtenção de um objetivo, exceto que algumas outras medições que o preço das ações fornecem o gatilho, como receitas, lucros ou retorno sobre o investimento. Opções indexadas Uma vez que as opções podem ter valor, mesmo em uma empresa que não apresenta a sua indústria, as opções indexadas prevêem que o preço-alvo em que as ações podem ser exercidas é indexado pelo desempenho dos pares ou do mercado em geral. Por exemplo, para as opções outorgadas em 30, se o índice de preços das ações pares aumentar 50, as ações poderiam ser exercidas em 45. Portanto, apenas o desempenho da empresa acima de 45 proporcionaria valor. Alternativamente, no entanto, se o preço da ação cair por menos do que o índice, os detentores poderiam obter valor mesmo que o preço das ações tenha diminuído. As métricas Stay InformedPerformance ainda são bastante incomum para as opções de compra de ações, mas estão se tornando muito mais comuns para as URE e outros prêmios de valor total. A razão para o uso limitado de critérios de desempenho para opções de ações é que o limite do preço das ações geralmente é visto como um obstáculo razoável (muitas pessoas não concordam). Uma vez que as RSUs e outros prêmios de valor total não possuem o limite interno, é mais fácil para uma empresa adicionar critérios de desempenho explícitos à aquisição. Eu escrevi e apresentou um pouco sobre o tema da equidade baseada em desempenho. É uma área que está evoluindo rapidamente nos EUA, mas bastante comum em outros continentes como a Europa e a Austrália. Aqui é um link para minha Matriz de Compensação de Equidade de Desempenho que fornece uma referência rápida a essas ferramentas. Slideshare. netperfor. Minha conta com slideshare tem links para várias apresentações sobre esse tópico. Slideshare. netperformensation 254 Visualizações middot Não é para reprodução É comum para uma empresa de tecnologia a respeito de IPO no curto a médio prazo NÃO oferecer opções de ações ou RSU para novos recrutas (por exemplo, papel PM) O preço de exercício do estoque pré-IPO As opções que estão sendo concedidas aos novos empregados já são baixadas. Quora concede opções de compra de ações aos seus empregados que são exercíveis por 10 anos a partir da data da outorga. Em caso afirmativo, existem outras empresas que também fazem isso. Qual é o número típico de opções de compra de ações concedidas em Uma startup de tecnologia no Vale para funcionários depois que a empresa possui 25 funcionários. Como as opções de ações funcionam para os funcionários do Google? Como as opções de ações afetam o empregado. O que é um RSU. Quais foram as bolsas de ações pré-IPO? Como no Facebook, para novos funcionários. Como é o Preço de exercício calculado para as opções de compra de ações concedidas a um empregado por uma empresa pós-IPO. É igual ao preço atual das ações. Quão comuns são as bolsas de ações versus as outorgas de opções de ações nas empresas pós-IPO. Compensação executiva: Plano , Executar e pagar a remuneração do executivo não é apenas uma consideração próxima ao livro de bolso dos CFOs, mas também um tema de crescente importância para as administrações e os conselhos. À medida que as principais economias mostram sinais de recuperação da recessão de 2008, a compensação pode se tornar mais decisiva para manter e motivar o talento executivo sênior crítico. Mas, a remuneração dos executivos também continua sendo examinada pelos principais investidores, empresas de consultoria de procuração e cada vez mais reguladores devido às perdas incorridas pelos acionistas nos últimos dois anos. Assim, as empresas terão de rever de forma crítica seus planos de remuneração existentes e como eles adaptam esses planos para uma economia em mudança. Os CFOs podem desempenhar um papel crítico na definição dos impactos financeiros dos planos de remuneração e influenciar a percepção pública desses planos. Este artigo do CFO Insights apresenta algumas considerações críticas para os CFOs. Compensação Executiva: Componentes e Tendências A remuneração dos executivos geralmente consiste em uma combinação de quatro componentes: salário base anual Plano de incentivo ou bônus anual geralmente vinculado a medidas de desempenho de curto prazo Incentivos a longo prazo consistindo em uma mistura de estoque restrito, opções de estoque e outros Planos de desempenho de longo prazo vinculados ao retorno total do acionista ou ao desempenho financeiro Plano de benefícios Como regra geral, o salário base constitui 30 da remuneração total, o incentivo anual de outros 20, os benefícios de cerca de 10 e incentivos de longo prazo ou a parcela de criação de riqueza A compensação de cerca de 40. Na verdade, antes da crise financeira, havia uma grande atenção da placa para melhorar a relação entre remuneração e desempenho. À medida que os conselhos procuraram alcançar o salário pelo desempenho, um resultado da tendência foi colocar mais ênfase no desempenho de ações restritas para os principais executivos. Assim, uma parcela aumentada da remuneração dos executivos estava principalmente ligada ao que, a longo prazo, a maioria dos investidores institucionais tendem a se concentrar em: desempenho a longo prazo, medido pelo retorno total dos acionistas ou métricas de desempenho que geram retorno ao acionista. Assim, enquanto a compensação era alta quando os preços das ações cresciam, os acionistas ganharam dinheiro junto aos executivos, e todos estavam geralmente contentes. Os conselhos e investidores procuraram efetivamente uma correlação entre a remuneração de incentivos de longo prazo dos executivos, essencialmente a acumulação de riqueza dos executivos e o retorno total dos acionistas de cinco anos da empresa. Em geral, antes da recessão, havia uma relação muito forte entre a remuneração de incentivo de longo prazo e o retorno total dos acionistas. A crise financeira criou uma série de desafios para os modelos existentes de compensação de incentivo a longo prazo. Obviamente, à medida que os preços das ações caíram, o valor dos componentes baseados em ações da remuneração (opções, ações restritas e ações de desempenho) também caiu. Para muitos executivos, a queda do preço das ações levou todas essas opções de ações subaquáticas. Assim, as empresas que se basearam principalmente em opções de oferta como compensação de incentivo de longo prazo provavelmente encontraram a retenção e a motivação pretendidas pela concessão das opções substancialmente diminuídas. Nos últimos dois anos, algumas empresas repensaram as opções, enquanto outras se mostraram firmes ao não repreendê-las. Outros converteram ou trocaram planos de opção para planos de estoque restritos. A recuperação dos preços das ações no ano passado restaurou algumas das opções subaquáticas para mais uma vez estar no dinheiro, mas essas opções parecem relativamente frágeis, dada a economia mundial. A crise financeira também gerou maior atenção à remuneração dos executivos da imprensa, dos acionistas e dos reguladores. Em meio à pior crise financeira em décadas, ou talvez nunca, os executivos e seus grandes salários se tornaram alvos fáceis de críticas. Com base na noção de que os sistemas de compensação de incentivos contribuíram para a bagunça do subprime e a crise financeira que se seguiu, houve uma série de relatórios da mídia, audiências do Congresso, investigações do procurador geral, etc., em compensação, especialmente no setor financeiro. Por exemplo, havia corretores de hipotecas que eram comissões pagas com base em volumes de hipotecas vendidas, não a qualidade dos empréstimos e havia emissores de CDO que foram compensados pelo valor de CDOs emitidos, sem qualquer encargo pelo capital ajustado pelo risco. Estes modelos de compensação de curto prazo proporcionam a capacidade e o incentivo para aumentar a tomada de riscos. Mas as acusações de ganância foram amplamente aplicadas aos executivos bancários, mesmo que esses executivos tenham perdido dezenas, senão centenas, de milhões de dólares em compensação de capital e ações acumuladas durante toda a vida. Na verdade, os planos de incentivo executivo entre muitos bancos eram bastante semelhantes, alguns tinham problemas e outros não. Assim, pode-se argumentar que a remuneração dos executivos teve muito pouco a ver com a crise financeira, caso contrário, todos os bancos teriam resultados financeiros similares. O contexto emergente da compensação Até 2010, a economia chegou ao fundo em muitas medidas, e agora está em uma certa subida. Como em muitos outros aspectos das finanças, a crise do mercado tem seus próprios resultados na forma como os executivos são pagos. Por exemplo, os bancos que receberam assistência do governo sob o TARP estão agora proibidos de pagar bônus, outorgar opções de compra de ações ou pagar indenizações aos seus executivos seniores. Essas empresas também foram obrigadas a limitar os prêmios de ações restritas a não mais de um terço da remuneração total, adotar provisões de devolução e devem realizar avaliações de risco de compensação duas vezes por ano. Felizmente, essas avaliações de risco trouxeram algumas boas mudanças. Uma série de bancos TARP aumentaram os salários base para compensar a falta de remuneração variável. Assim, o governo conseguiu o que queria a eliminação de incentivos que poderiam encorajar a tomada de riscos. Os bancos não-TARP e outras empresas aprenderam algumas lições e adotaram provisões para recuperação de incentivos em caso de atualização de ganhos, fraude ou violação de acordos restritivos, embora um recente relatório do Banco da Reserva Federal indique muitos dos não - Os bancos TARP não fizeram o suficiente para reformar seus pacotes de compensação. Além disso, mudanças como a colocação de bonés em pagamentos de incentivos, utilizando uma combinação mais equilibrada de incentivos de caixa e de ações, colocando mais ênfase no desempenho a longo prazo e não confiando mais na medida de desempenho único (como o EPS), ajudou a reduzir o aumento Tomada de risco. A ênfase por parte dos investidores e das empresas de consultoria por procuração é hoje em executivos seniores constantemente construindo propriedades de ações através de diretrizes agressivas de retenção de estoque, criando assim uma grande participação no sucesso financeiro e viabilidade a longo prazo da empresa. Compensação e O Papel do CFO Com as mudanças no ambiente em torno da estrutura da remuneração dos executivos, as empresas provavelmente adotarão processos de compensação muito mais transparentes. Esperamos que os CFOs possam desempenhar um papel mais ativo na implementação desses processos, especialmente em quatro áreas críticas: Pagar pelo desempenho: os CFOs podem ajudar a moldar o pagamento das estruturas de desempenho ao conhecer as expectativas dos acionistas através de suas interações com analistas e principais investidores. Isso ajuda a garantir que as métricas de desempenho da empresa refletem essas expectativas ao formular planos de compensação de curto e longo prazos. Os CFOs também são fundamentais para moldar a compensação da unidade de negócios e garantir que as métricas de desempenho do nível unitário sejam rigorosamente definidas e apoiem a conquista das métricas financeiras globais da empresa. Disciplina financeira: é importante que os CFOs se concentrem no que é acessível, embora seja um equilíbrio com o que é competitivo. Os CFOs, mesmo quando estão lutando com o orçamento e tentando projetar os ganhos para os próximos dois ou três anos, devem estabelecer limites aceitáveis na remuneração em termos de seu efeito dilutivo sobre os ganhos. No nível da unidade de negócios, os CFOs também podem estabelecer melhores disciplinas e controles financeiros. Eles são especialmente capazes de identificar como as unidades podem estruturar orçamentos que estimulam o melhor desempenho possível dos líderes das unidades de negócios. Risco e controles internos: como planos de remuneração de executivos são fundamentais para atrair, reter e motivar talentos, os CFOs devem estabelecer um processo rigoroso para entender como os incentivos influenciam o comportamento dos funcionários, como esses comportamentos agravam o risco e quais etapas ou controles devem ser implementados para minimizar o risco. Alguns exemplos incluem seleção adequada de métricas de incentivo, teste de estímulo de pagamentos potenciais em vários cenários de desempenho e implementação de controles internos adicionais, conforme necessário para minimizar o comportamento de risco. Com o objetivo de reduzir o hiato da informação: além do gerenciamento de riscos, os CFOs podem gastar um tempo considerável com os comitês de auditoria e compensação para colmatar o potencial hiato de conhecimento em compensação e desempenho financeiro. Um exemplo é como melhor tratar itens incomuns ou não recorrentes ao calcular incentivos. É provável que o comitê de auditoria tenha uma compreensão aprofundada desses itens, enquanto o comitê de compensação entende melhor o impacto que esses ajustes podem ter nos planos de incentivo. O CFO pode ajudar a unir os dois comitês para ajudar a decidir quais ajustes, se houver, devem ser feitos para fins de planos de incentivo. Contribuir para as quatro áreas acima requer um envolvimento mais ativo no ciclo de decisão de compensação. Primeiro, os CFOs devem envolver o conselho e tentar atender partes da reunião da comissão de remuneração focada no design do plano de incentivo, no custo da remuneração e no risco do plano de incentivo. Idealmente, se as reuniões do comitê de auditoria e compensação não estiverem funcionando ao mesmo tempo, os CFOs podem ter mais flexibilidade para participar da reunião de compensação. Em segundo lugar, o CFO poderia proativamente fornecer informações aos principais executivos de RH e consultores de compensação em pontos de alavanca de compensação chave, como o grupo de pares apropriado, metas de desempenho necessárias para suportar as expectativas de rua e o plano de negócios, níveis de custo apropriados para orçamentos de mérito, pagamentos de planos de incentivo , Etc. Em terceiro lugar, os CFOs e a organização financeira devem identificar possíveis consequências não desejadas de determinadas métricas de desempenho e garantir que os objetivos de desempenho estejam razoavelmente estabelecidos para evitar a tomada excessiva de riscos ou o comportamento do comportamento das cercas. Através do envolvimento do conselho, dos recursos humanos e das organizações de gerenciamento de riscos, os CFOs podem contribuir mais proativamente às práticas de remuneração dos executivos para ajudar a alinhar melhor o salário e o desempenho em um ambiente onde as partes interessadas examinam cada vez mais e querem mais dizer sobre o salário. Orientação on-the-go para a transição para um processo mais transparente Download PDF 2017. Veja os Termos de Uso para mais informações. A Deloitte refere-se a uma ou mais da Deloitte Touche Tohmatsu Limited, uma empresa privada do Reino Unido limitada por garantia (quotDTTLquot), sua rede de empresas membros e suas entidades relacionadas. A DTTL e cada uma de suas empresas membros são entidades separadas e independentes. DTTL (também conhecido como quotDeloitte Globalquot) não fornece serviços aos clientes. Nos Estados Unidos, a Deloitte refere-se a uma ou mais empresas membros da DTTL dos Estados Unidos, suas entidades relacionadas que operam usando o nome quotDeloittequot nos Estados Unidos e suas respectivas afiliadas. Certos serviços podem não estar disponíveis para atestar clientes de acordo com as regras e regulamentos da contabilidade pública. Por favor, consulte o deloitteabout para saber mais sobre nossa rede global de empresas associadas.
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